Een sterk profiel is voor omroepen geen luxe, maar bestaansrecht. In een versnipperd medialandschap verdwijn je zonder duidelijk profiel al snel in de middelmaat of vergetelheid. In dat opzicht is de Evangelische Omroep (EO) misschien wel een van de sterkst gepositioneerde omroepen van Nederland.
Maar sterke profilering heeft een keerzijde. De EO stelt expliciet dat medewerkers moeten geloven in God en Jezus. Dat is geen impliciete cultuur, maar een harde voorwaarde. Zo hard zelfs dat het, zo hoor ik in de wandelgangen, vrijwel onmogelijk is om er een vaste baan te krijgen zonder dat geloof. Zonder geloof is het hiernamaals dichterbij dan een vast contract bij de EO.
In Nederland is discriminatie op basis van religie verboden (artikel 1). Tegelijkertijd kennen we uitzonderingen voor organisaties met een ideële grondslag. Een omroep met een uitgesproken religieuze identiteit mag eisen stellen die passen bij die identiteit, mits die functioneel en relevant zijn voor de functie, proportioneel worden toegepast en consistent zijn. In marketingtermen: practice what you preach.
Het is logisch dat omroepmedewerkers zich herkennen in de missie van hun organisatie. Volledig uitwisselbare krachten dragen niet bij aan een onderscheidend profiel en helpen de interne samenhang niet. Een PVV’er bij Omroep Zwart of een Gaza-demonstrant bij Ongehoord Nederland is moeilijk voorstelbaar. Je verwacht betrokkenheid, affiniteit, misschien zelfs overtuiging. Maar moet dat ook betekenen dat persoonlijke levensbeschouwing een harde toegangseis wordt?
Ongehoord Nederland kreeg een onderzoek aan zijn broek toen het in een vacature non-binaire personen uitsloot. In juli 2025 zag het OM overigens toch af van vervolging. Misschien om niet in dezelfde ideologische patstelling te belanden als dit blog :).
Ik moest denken aan mijn oud-oom, een kaasboer op de markt in Alkmaar die zelf niet van kaas hield. Hij verkocht het, leefde ervan, maar kon het zelf niet binnenhouden. Een familiegeheim, want “eat your own dogfood” is zelfs voor een kaasboer heilig. In loondienst was hij waarschijnlijk nooit aangenomen. Eigenaarschap gaf hem die vrijheid; werknemers hebben die ruimte zelden.
De Joodse Omroep valt al jaren onder het dak van de EO. Dat is op zichzelf een mooi voorbeeld van samenwerking, maar legt ook een spanning bloot. De EO verwacht van haar medewerkers geloof in Jezus als zoon van God, terwijl binnen het jodendom Jezus niet als messias wordt erkend. Toch staan medewerkers van de voormalige Joodse Omroep op de loonlijst van de EO.
De EO erkent dat spanningsveld zelf ook meldt ze op haar site wanneer je Joodseomroep.nl intypt: “Daar waar de taak om het protestantisme te vertegenwoordigen goed past bij de missie van de Evangelische Omroep ligt dat voor de representatie van de Joodse kerkgenootschappen minder voor de hand. Joden en christenen verschillen fundamenteel over de vraag of Jezus de messias is of niet. Dat neemt niet weg dat we een hoge mate van verwantschap voelen met het Joodse volk.”
Daarmee wordt duidelijk dat zelfs een strak profiel in de praktijk rekbaar is. En juist daar ontstaat de echte vraag: is profilering een principe, of een instrument?
Niet meer van deze tijd, die religieuze onzin(nigheid).
Of het een principe is of een instrument maakt eigenlijk niet zoveel uit. Het is niet van deze tijd dat politici en of activisten bepalen wie je wel of niet mag aannemen.
Artikel 1 van de grondwet is daar heel duidelijk over, in gelijke gevallen moet er gelijk worden gehandeld. Als een christen en een moslim alles exact hetzelfde hebben, met uitzondering van de religie die ze aanhangen, dan zijn dat duidelijk ‘verschillende gevallen’ en in een democratische rechtsstaat kan daar gewoon naar gehandeld worden. Dat de conservatief, progressieve activisten hun eigen anti-grondwettelijke standpunten hebben zegt niets over de grondwet, maar alles over hoe ver de democratische rechtsstaat van de grondwet is afgedreven.
Het is bijna godsgeklaagd dat organisaties niet zelf zouden mogen bepalen wie ze aannemen. Natuurlijk stelt artikel 1 duidelijke grenzen: discriminatie op basis van kleur, geslacht, afkomst of geloof is verboden. Maar uiteindelijk moet een medewerker wel passen bij de doelstellingen, de cultuur en de identiteit van een organisatie — en daadwerkelijk iets toevoegen.
De discriminatiekaart wordt tegenwoordig wel erg snel getrokken. Laat organisaties in vredesnaam ruimte houden om keuzes te maken die bijdragen aan hun profiel. Wat mij betreft nemen ze desnoods alleen mensen aan met donkerblauwe sokken, als ze er heilig van overtuigd zijn dat dit hun organisatie sterker maakt.