Jong, getalenteerd en allochtoon is te snel vertrokken

Omroepen die onvoldoende aandacht besteden aan diversiteit, lopen concurrentievoordeel mis. Immers, alleen een ‘diverse’ omroep zal het lukken om ‘diverse’ programma’s te maken die een zo breed mogelijk publiek aanspreken. Bovendien gaan ze voorbij aan de grote hoeveelheid talent die er bij jongeren, allochtonen en vrouwen aanwezig is. Diversiteit zou structureel in het HR-management van omroepen verankerd moeten zijn, aldus Annemieke Tavecchio van Colourful People.

Colourful People is een landelijk bureau voor werving en selectie, interim-management en training en advies. Het werd tien jaar geleden opgericht door Melek Usta, die in 2006 werd uitgeroepen tot Zwarte Zakenvrouw van het Jaar. ‘Aanleiding was de gedachte: wat laten we een potentieel gaan’, vertelt Tavecchio. ‘Op managementposities vindt je voornamelijk blanke mannen, terwijl een groot deel van de arbeidsmarkt, met name in de Randstad, uit vrouwen en allochtonen bestaat.’

Stokpaardje

Tavecchio gaf onlangs een aantal workshops diversiteit aan het personeel van de NPO. ‘Het is belangrijk’, zegt ze, ‘dat het streven naar diversiteit zo breed mogelijk wordt gedragen in een organisatie en niet alleen het stokpaardje is van het management. ’Ze waardeert het dat de NPO met de workshops zijn medewerkers wil aanspreken op hun eigen rol. ‘Natuurlijk krijg je gemengde reacties: de een klapt in zijn handen, de tweede vindt er niks van en de derde vindt het niks. Maar zelfs al weet je maar een paar mensen van het belang van diversiteit te overtuigen, dan nog kunnen zij een rol spelen bij verdere verspreiding.’

Wat is dat belang van diversiteit dan? Tavecchio: ‘Uitstroomcijfers laten zien dat alles wat jong, getalenteerd en allochtoon is over het algemeen snel vertrekt. Terwijl je ze met het juiste talentmanagement gemakkelijk kan behouden. Hoe? Je moet hen de gelegenheid geven zich te ontwikkelen. Zo help je niet alleen individuele medewerkers maar ook de organisatie als geheel. Je wordt aantrekkelijker voor andere talenten, die vervolgens liever bij jou werken in plaats van bij de concurrent.’

Voorbeelden hiervan zijn volgens Tavecchio te vinden bij Shell en Microsoft. ‘Maar daar is het duidelijk; het levert hen commercieel gezien wat op.’ Bij de publieke omroepen gaat het om andere zaken. Dat zijn algemene organisaties die niet alleen een autochtoon, Nederlands maar ook een groot allochtoon publiek te bedienen hebben. Tavecchio: ‘Bovendien streeft de publieke omroep ernaar een afspiegeling te zijn van de maatschappij. En dan kan het niet zo zijn dat je grote groepen links laat liggen.’

Twee of drie jaar

Hoe zorg je nu dat je organisatie diverser wordt? ‘Dat krijg je niet in een dag voor elkaar’, aldus Tavecchio. ‘Een verandertraject kan soms twee of drie jaar duren. Belangrijk is om je te realiseren dat diversiteit een breed begrip is. Het kan over de oude traditionele Nederlandse cultuur gaan versus een nieuwe cultuur, of over gender, of over homo versus hetero of jong versus oud.’

‘Durf objectief naar je eigen organisatie en jezelf te kijken’, vervolgt ze. ‘En durf jezelf te veranderen. In ieder geval is van belang dat je diversiteit een tweede natuur wordt in je HR-management. Een persoon of organisatie verantwoordelijk maken heeft geen zin Dan is het maar een kort leven beschoren.’

Marc Notebomer